Principe de peter : tu es promu jusqu’à ton niveau d’incompétence. Quand toutes les promotions ne sont pas synonymes de liberté.
Normalement, j’écris à la première personne et parle de ce que j’ai vécu.
Mais j’aimerai aujourd’hui parler du syndrôme de Peter (pas pan).
Et pour cela j’ai décidé de me mettre à la place de mon harceleuse…
Certains éléments ont volontairement été changés pour préserver l’anonymat.
Les détails ont été changés. Mais le mécanisme, lui, est bien réel.
Il y a trois ans, on m’a proposé un poste de coordination dans une association où j’intervenais comme formatrice.
Plus de responsabilités.
Plus de reconnaissance.
Mais également et surtout plus d’argent.
Ce qui comptait avant tout c’était cette augmentation.
Alors j’ai dit oui immédiatement.
Parce que les responsabilités c’est secondaire, non ?
On les acquière sur le terrain.
Comment refuser une telle avancée de carrière ?
Sauf qu’au bout de deux mois, je me suis surprise à penser : « Avant, j’étais bonne. Maintenant, je galère. »
Et surtout : « Ils vont finir par se rendre compte que je ne suis pas au niveau. »
Cette sensation, je ne l’avais jamais ressentie aussi fort.
Comme si quelqu’un allait frapper à la porte en disant : « Erreur de casting. On reprend tout. »
Alors j’ai fait comme si.
Et j’ai tenté de masquer mon incompétence certainement maladroitement.
Le piège invisible des promotions : le principe de peter
En dehors de la naissance visible du harcèlement, l’autre effet évoqué ici est le principe de Peter.
Formulé par Laurence J. Peter dans les années 1960, il dit ceci :
Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence.
Dit autrement : on te promeut parce que tu es bon là où tu es, pas parce que tu es prêt pour le poste d’au-dessus.
Le mécanisme classique :
Tu maîtrises ton poste → on te remarque → on te promeut → le nouveau poste demande des compétences complètement différentes → tu perds tes repères → tu te sens illégitime.
Ce n’est pas que tu n’es devenu nul.le.
Juste que tu es en train de faire tout nouveau métier.
Quand « faire » devient « faire faire »
Pour en revenir à cette fameuse personne, elle est passée de formatrice à coordinatrice.
En apparence, c’était une progression logique.
Mais dans la réalité :
Avant :
- Elle animait des ateliers
- Créait du contenu pédagogique
- et était jugée sur sa capacité à transmettre
Maintenant :
- Elle coordonnait des chefs d’équipes
- Elle gérait des budgets
- Elle arbitrait entre des priorités contradictoires
- Elle était jugée sur les résultats des autres
Ce n’était pas une évolution.
C’était un changement de métier.
Elle avait quitté un univers où elle avait de la maîtrise technique, un feedback clair, des critères de réussite évidents…
Pour entrer dans un monde où tout était plus flou, politique, relationnel.
Et personne ne l’avait préparée à ça.
Le coût invisible de la promotion
Mais ce qui peut être le plus frapant, c’est le décalage entre ce qu’elle a gagné… et ce qu’elle a réellement perdu.
Ce qu‘elle a gagné :
- 500 € de plus par mois
- Un titre qui sonne mieux
- De la « reconnaissance » (en théorie)
Ce qu’elle a perdu :
- Le plaisir d’animer
- La sensation de maîtrise
- Son énergie (entre le stress et les réunions interminables)
- Sa confiance en elle
Parce que quand tu passes tes journées à te demander si tu es à la hauteur, ton attention n’est plus disponible pour créer, apprendre, vivre.
Elle est captée en permanence par cette vigilance sourde : « Est-ce que je fais bien ? Est-ce qu’ils voient que je ne maîtrise pas ? »
Exactement comme quand économiser capte toute notre attention mentale au point qu’on ne vit plus vraiment.
Sauf qu’ici, ce n’est pas l’argent qui devient obsédant.
C’est la légitimité.
Pourquoi les entreprises font quand même ça
Si ce mécanisme est si connu, pourquoi continue-t-on à fonctionner comme ça ?
Parce que pour les organisations, c’est plus simple :
- Promouvoir coûte moins cher que recruter quelqu’un d’expérimenté
- Ça flatte l’ego : « promotion = récompense »
- Il n’y a souvent pas de vraie filière expert (si tu veux évoluer sans devenir manager, bonne chance)
- On confond expertise technique et potentiel managérial
Résultat ?
On « récompense » les bons… en les mettant en difficulté.
Et comme ce sont souvent les plus consciencieux qui acceptent ces postes, ce sont aussi ceux qui doutent le plus.
Ceux qui devraient douter ne doutent pas.
Ceux qui sont légitimes se remettent en question.
Le paradoxe est cruel.
Le principe de peter et le syndrome de l’imposteur
On confond souvent le principe de Peter et le syndrome de l’imposteur.
Mais ils ne sont pas identiques :
- Le principe de Peter explique le mécanisme organisationnel : tu es promu jusqu’à ton niveau d’incompétence
- Le syndrome de l’imposteur décrit le vécu psychologique qui peut en découler : tu te sens illégitime même quand tu ne l’es pas
Peut-être que dans le cas de mon harceleuse, les deux étaient liés.
Elle a été promue à un poste pour lequel elle n’avait pas les bonnes compétences (principe de Peter).
Et elle a développé un sentiment d’imposture massif (syndrome de l’imposteur).
Parce que son cerveau a fait le raccourci toxique :
« Avant, j’étais bonne. Maintenant, je galère. »
→ « C’est moi le problème. »
Alors qu’en réalité, le problème, c’était :
- Qu’on ne l’avait pas formée
- Que les attentes n’étaient pas claires
- Que le poste était mal défini
- Qu’on l’avait mise là parce qu’elle était excellente ailleurs
Promotion et liberté : un lien plus complexe qu’il n’y paraît
Pour ma part, avant de vivre ce harcelement, je ne me questionnais pas du tout dessus. Une promotion était nécessairement quelque chose de positif.
Plus de responsabilités = plus de pouvoir de décision = plus de liberté.
Mais quand j’ai pu ouvrir les yeux sur les mécanismes qui se jouent réellement, j’ai pu revoir ma position : la liberté ne se mesure pas uniquement à la hauteur de ton titre ou de ton salaire.
Elle se mesure aussi à :
- Ta capacité à utiliser tes compétences réelles
- L’espace mental que tu as pour penser, créer, vivre
- L’alignement entre ce que tu fais et ce qui te nourrit
Dans ce poste de coordination, elle avait :
✅ Plus d’argent
✅ Plus de « statut »
Mais elle avait perdu :
❌ Sa maîtrise
❌ Son plaisir
❌ Son énergie
❌ Sa paix intérieure
Est-ce qu’elle était vraiment plus libre ?
Ou est-ce qu’elle avait simplement échangé un type de contrainte contre un autre ?
C’est un peu comme le choix entre salariat et entrepreneuriat : il n’y a pas de réponse universelle.
Tout dépend de ce que tu privilégies, de ce qui te nourrit, de ce qui te coûte vraiment.
Des questions à se poser avant d’accepter
Ce qui a été le plus difficile à vivre pour moi, c’est que ce décalage — réel ou supposé — avait des répercussions concrètes sur les équipes.
Elle n’a jamais exprimé se sentir dépassée, ni en difficulté.
L’idée que le principe de Peter — une incompétence non reconnue ou non accompagnée — ait pu jouer un rôle dans cette situation est peut-être une construction de ma part.
Une tentative de donner du sens à une souffrance mentale que je n’arrivais pas à comprendre autrement.
Mais c’est à partir de cette hypothèse, imparfaite et assumée comme telle, que certaines questions me semblent utiles à se poser, en amont, pour éviter de tomber dans ce piège.
Sur les compétences :
- Quelles sont les compétences réellement nécessaires pour ce poste ?
- Est-ce que je les ai déjà… ou est-ce qu’on attend de moi que je les développe en marchant ?
- Y a-t-il une formation prévue ? Un accompagnement ?
Sur le quotidien :
- À quoi ressemblera ma journée type dans ce nouveau poste ?
- Qu’est-ce que je vais faire concrètement ?
- Qu’est-ce que je vais arrêter de faire ?
- Est-ce que ce nouveau poste me demande de faire plus d’heures ?
Oui parce qu’avoir plus de sous sur sa fiche de paie à la fin du mois parce que j’ai réalisé plus d’heures… ce n’est pas un gain de liberté ni même une promotion…
Mais aussi sur l’alignement :
- Est-ce que ce poste utilise mes forces naturelles ?
- Ou est-ce qu’il me demande de devenir quelqu’un que je ne suis pas ?
Et sur le coût réel :
- Qu’est-ce que je gagne vraiment (pas juste en argent) ?
- Qu’est-ce que je perds ?
- Est-ce que le gain justifie la perte ?
Parce qu’une promotion, ce n’est pas juste « plus ».
C’est aussi « différent ».
Et parfois, différent peut vouloir dire « moins libre ».
Comment sortir du piège (si tu y es déjà)
Si tu te reconnais dans cette situation, voici des pistes de réflexion qui pourraient peut-être t’aider :
1. Comprendre que ce n’est pas un échec personnel
Ne pas être compétent ou ne pas avoir toutes les compétences pour un poste, ne signifie pas que tu es nul.le et que tu as totalement raté ta vie.
Tu es juste certainement dans un rôle qui ne correspond pas à tes compétences actuelles.
2. Identifier quelles sont les compétences qu’il faudrait développer
Un point que j’ai pu lire dans certains livres, c’est qu’en France, on regarde systématiquement ce qui nous manque.
Nos points faibles.
Or développer ses points forts permet parfois de compenser nos points faibles en fournissant beaucoup moins d’effort.
Et si cela n’est pas suffisant dans la situation, identifier les compétences qui nous manquent est déjà un bon début.
3. Demander un cadre clair
Souvent d’éclaircir le cadre permet d’éviter les mauvaises surprises.
Alors voici une suggestion de questions pour y voir plus clair.
- Quels sont mes objectifs prioritaires ?
- Comment mon travail sera-t-il évalué ?
- Qu’est-ce qui est attendu de moi dans les 3-6-12 prochains mois ?
4. Te former au nouveau métier (pas juste « travailler plus »)
Travailler plus ne suffira certainement pas à combler un manque de compétences.
Si tu nages mais que la compétence à développer et de monter aux arbres, nager toujours plus ne risque pas de t’être d’une grande aide.
Alors peut-être que tu peux te tourner vers des livres, des MOOCs, demander aux RH des formations complémentaires, te faire tutorer…
5. Accepter une phase de flottement (6 à 18 mois)
C’est compréhensif de ne pas tout maîtriser immédiatement.
Et même d’avoir l’impression de nager dans le flou.
En revanche, quand cette incompétence n’est ni reconnue ni accompagnée, ce sont souvent les équipes qui en paient le prix.
Le monde de l’entreprise peut être rude, et tout n’y laisse pas toujours la place à la vulnérabilité. Pourtant, j’ai observé que le manque de clarté et de transparence crée souvent plus de tensions que l’aveu d’un flottement.
Il m’est arrivé de voir — et de vivre — que lorsque les choses sont dites, même imparfaitement, les relations peuvent s’assainir. Pas parce que tout s’arrange comme par magie, mais parce que chacun cesse de jouer un rôle.
On imagine souvent que les autres cherchent notre place, qu’ils attendent notre faux pas.
Mais dans mon cas, même en étant plus diplômée et probablement plus à l’aise sur certains aspects du poste, je n’avais aucune envie de prendre cette fonction.
Je voulais simplement qu’on me fasse confiance là où j’étais, et qu’on me laisse accomplir ma mission dans des conditions dignes et claires.
6. Te donner le droit de refuser… ou de redescendre
Parfois, la vraie liberté, c’est de dire :
« Ce poste ne me convient pas. Je préfère revenir à ce que je faisais avant. »
Oui, ça peut être perçu comme un échec par certains.
Mais c’est surtout une preuve de lucidité.
Et de respect de soi.
Ma boussole personnelle face aux promotions
Aujourd’hui, si je devais vivre une situation où je me retrouverais à la place de mon ancienne cheffe, quand on me proposerait quelque chose qui ressemble à une « évolution », je ne me poserais plus seulement la question du salaire ou du titre.
Je me demanderais :
- Est-ce que ce rôle utilise mes forces naturelles ?
- Est-ce qu’il me rapproche d’une vie plus fluide ?
- Est-ce que je me sens plus libre après… ou plus tendue ?
Parce qu’une promotion qui m’enferme dans un rôle qui ne me correspond pas, ce n’est pas une évolution.
C’est une prison dorée.
Et comme pour l’argent ou le temps, ce qui compte, ce n’est pas la quantité.
C’est l’alignement.
Et toi, es-tu dans une promotion qui te libère… ou qui t’enferme ?
Peut-être que tu te reconnais dans ce que je décris.
Peut-être que tu as déjà vécu ça.
Ou peut-être que tu es en train de te demander si tu devrais accepter cette promotion qu’on vient de te proposer.
Si c’est le cas, je t’invite à te poser cette question :
Est-ce que ce nouveau rôle t’amène réellement vers plus de liberté ?
Pas seulement financière.
Mais aussi mentale, émotionnelle, énergétique.
Parce que la vraie liberté, ce n’est pas toujours « monter ».
C’est parfois rester là où on est vivant·e.
Et si, jeune libertonaute, tu commençais à interroger ce qu’on t’a toujours présenté comme une « réussite » ?
Que découvrirais-tu sur toi et sur ce que signifie être libre ?
